De todas las normas que se citan cuando se habla de violencia laboral en Argentina, esta es la más antigua y la que menos se lee. El deber de seguridad no está en un tratado internacional ni en una ley de género: está en el contrato de trabajo, desde 1974, y es lo que convierte la prevención en una obligación exigible al empleador.
Qué dice exactamente el art. 75
El texto vigente es este:
«El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora [...]».
Texto actualizado de la Ley de Contrato de Trabajo (InfoLeg) · Ley 27.323, que fijó la redacción actual del art. 75
Dos palabras que cambian todo: psicofísica y dignidad
La norma no habla de accidentes ni de elementos de protección personal. Habla de integridad psicofísica y de dignidad. Eso corre el eje: la salud psíquica y el trato son bienes que el empleador está obligado a tutelar, con el mismo carácter con el que tutela la seguridad física.
De ahí que la violencia laboral, el acoso y el hostigamiento no sean un asunto de clima interno o de convivencia. Son riesgos que afectan la integridad de las personas y, por lo tanto, materia del deber de seguridad.
«Según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica»
Esta frase es la clave práctica de todo el artículo, y suele pasar inadvertida. El deber no es de resultado —nadie puede garantizar que nunca ocurra un episodio—, pero sí es un deber de medios calificado por el estado de la técnica: hay que adoptar las medidas que la técnica disponible indica como necesarias.
Y la técnica disponible hoy, para prevenir violencia y acoso en el trabajo, está bastante definida: evaluación de riesgos psicosociales, política de tolerancia cero, protocolo de actuación con canal de denuncia y garantías, y formación de plantilla, mandos y RR.HH. Es exactamente lo que describen el Convenio 190 de la OIT y su Recomendación 206. Si esas medidas existen, están disponibles y son conocidas, no aplicarlas es difícil de justificar.
Cómo se combina con el resto del marco
- Ley 26.485 — define qué conductas configuran violencia laboral contra las mujeres (art. 6 inc. c). Describe la conducta prohibida.
- Convenio 190 de la OIT (Ley 27.580) — extiende la protección a todas las personas del mundo del trabajo y fija el contenido del estándar de prevención.
- Art. 75 de la LCT — pone esa prevención dentro de las obligaciones del empleador, con efectos contractuales.
- Arts. 62 y 63 de la LCT — obligan a obrar de buena fe y con criterio de colaboración, «como lo haría un buen empleador». Es el filtro con el que se juzga cómo se manejó un caso concreto.
- Ley 19.587 de higiene y seguridad y el régimen de riesgos del trabajo — el andamiaje técnico donde hoy se discuten los riesgos psicosociales.
Un dato de actualidad que conviene tener presente: la Ley 27.802 de modernización laboral (B.O. 6 de marzo de 2026) modificó más de cincuenta artículos de la LCT, pero no modificó el art. 75, que mantiene la redacción fijada por la Ley 27.323 en 2016. El deber de seguridad sigue vigente en los mismos términos.
Dónde se materializa el riesgo
El incumplimiento del deber de seguridad no genera una multa automática: se discute cuando ya hay un conflicto. Ahí aparece en tres formas típicas. Como reclamo de daños por afectación de la salud psíquica, apoyado en la Ley 26.485 que habilita la reparación civil. Como ruptura del contrato imputable al empleador, cuando la persona se considera en situación de despido por incumplimientos graves. Y como denuncia administrativa ante la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) o la autoridad laboral local.
En los tres casos se evalúa lo mismo: qué sabía la organización, cuándo lo supo y qué hizo. Un protocolo aplicado, con registro de lo actuado, es la respuesta a esa pregunta. La ausencia de todo eso también es una respuesta.
Qué debería poder demostrar tu organización
- Que evaluó el riesgo. Un diagnóstico documentado, no una impresión de la dirección. Diagnósticos y planes.
- Que tiene un procedimiento y funciona. Protocolo con canal de denuncia, plazos, garantías y protección frente a represalias. Protocolos de igualdad.
- Que formó a las personas que deben aplicarlo. Plantilla, mandos medios, dirección y RR.HH., con registro de asistencia. Capacitaciones y talleres.
- Que actuó en los casos concretos. Expediente de cada denuncia, medidas adoptadas y seguimiento. Asesoría jurídica.
Preguntas frecuentes
¿El deber de seguridad incluye la salud mental?
Sí. El artículo habla de integridad psicofísica y dignidad, no solo de seguridad física. La violencia, el acoso y el hostigamiento quedan comprendidos.
¿Alcanza al teletrabajo y a las comunicaciones digitales?
El deber acompaña a la relación de trabajo, no al edificio. Leído junto con el Convenio 190 —que incluye expresamente el teletrabajo, los desplazamientos, los eventos de la empresa y las comunicaciones digitales—, el ámbito de prevención abarca esos escenarios. Hay además un cambio que conviene anticipar: la Ley 27.802 derogó la Ley 27.555 de teletrabajo con efecto a partir del 1 de enero de 2027. Sin régimen especial, el trabajo remoto queda regido por la LCT y por lo que las partes acuerden, así que lo que el protocolo interno diga sobre trabajo remoto pasa a pesar más, no menos.
¿Alcanza con tener la ART al día?
No. El seguro cubre consecuencias; el art. 75 impone prevención. Son obligaciones distintas y la segunda no se terceriza.
¿Qué pasa si alguien denuncia y la organización no actúa?
Es el escenario de mayor exposición. Conocer una situación y no adoptar medidas debilita cualquier defensa posterior: el art. 75 exige conducta preventiva y los arts. 62 y 63 imponen obrar como lo haría un buen empleador.