Ley 26.485: qué significa la violencia laboral para tu organización

La Ley 26.485 de protección integral a las mujeres rige en Argentina desde 2009 y nombra de manera expresa una modalidad que ocurre dentro de las empresas: la violencia laboral. No es una ley de familia ni una declaración de principios. Es el estándar con el que hoy se lee la conducta de una organización cuando aparece un conflicto. Esto es lo que dice, y lo que implica para quien dirige o gestiona personas.

Qué es la Ley 26.485 y a quién alcanza

Sancionada en 2009, es una ley de orden público que apunta a prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres tanto en el ámbito público como en el privado. Eso incluye, sin ambigüedad, a las empresas y a cualquier organización con personas trabajando.

No quedó congelada en 2009: fue ampliada varias veces. La Ley 27.501 (2019) incorporó la violencia en el espacio público, la Ley 27.533 (2019) la violencia política, y la Ley 27.736 (2023) sumó la violencia digital o telemática y redefinió el art. 4 para incluir expresamente el espacio digital. Para una organización esto último importa: los grupos de WhatsApp del equipo, el correo corporativo y las reuniones remotas son parte del ámbito donde puede configurarse violencia.

Texto actualizado de la Ley 26.485 (InfoLeg) · Decreto reglamentario 1011/2010

La modalidad que le toca a las empresas: el art. 6 inc. c

La ley distingue tipos de violencia (física, psicológica, sexual, económica y patrimonial, simbólica y política) de modalidades, que son los ámbitos donde esos tipos se manifiestan. La violencia laboral es una de esas modalidades, y su definición es más concreta de lo que se suele suponer. Según el art. 6 inc. c, configura violencia laboral contra las mujeres:

• Obstaculizar el acceso al empleo, la contratación, el ascenso, la estabilidad o la permanencia en el puesto por razones de género.
• Exigir requisitos sobre estado civil, maternidad, edad o apariencia física, o la realización de test de embarazo.
• Quebrantar el derecho a igual remuneración por igual tarea o función. La ley lo refuerza en el art. 5 inc. 4, que califica como violencia económica percibir un salario menor por igual tarea dentro de un mismo lugar de trabajo.
• Hostigar psicológicamente de forma sistemática a una trabajadora determinada con el fin de lograr su exclusión laboral.

El Decreto 1011/2010 amplía dos puntos que en la práctica son los que más aparecen: define como discriminación laboral toda acción, omisión o amenaza que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato, e incorpora el acoso sexual entendido como todo comentario reiterado o conducta con connotación sexual que implique hostigamiento o asedio para inducir a alguien a acceder a requerimientos sexuales no deseados.

Tres consecuencias prácticas que suelen pasarse por alto

1. No todo exige repetición. La sistematicidad se exige solo para el hostigamiento psicológico. Pedir un test de embarazo en una entrevista, o pagar menos por la misma función, se configura con un solo hecho.

2. La omisión cuenta. La definición del art. 4 abarca las conductas por acción u omisión, directas o indirectas. Una organización que conoce una situación y no actúa está dentro del radar de la norma, no fuera.

3. Existe la violencia indirecta. La ley considera violencia indirecta toda práctica, criterio o disposición aparentemente neutral que ponga a la mujer en desventaja. Un requisito de disponibilidad horaria total o un esquema de promoción que penaliza las licencias pueden encajar ahí sin que nadie haya tenido intención de discriminar.

Cómo se articula con el resto del marco argentino

La Ley 26.485 no está sola, y esta es la parte que conviene tener clara antes de tomar decisiones:

• Convenio 190 de la OIT (Ley 27.580, vigente desde 2021). Protege a todas las personas del mundo del trabajo, no solo a las mujeres, no exige repetición ni intención de dañar, y extiende el alcance a desplazamientos, eventos de la empresa, comunicaciones digitales y teletrabajo. Cómo funciona el Convenio 190.
• Art. 75 de la LCT. El deber de seguridad obliga al empleador a proteger la integridad y la dignidad de las personas que trabajan. Es la puerta por la que la prevención de la violencia entra en la responsabilidad contractual.
• Ley 23.592 de actos discriminatorios y la Ley 27.499 (Micaela), que impone capacitación obligatoria en el Estado y funciona como estándar de referencia para el sector privado.

Leídas en conjunto, estas normas dejan un mensaje simple: la Ley 26.485 describe la conducta prohibida, el Convenio 190 y la LCT establecen que prevenirla es una obligación de la organización.

Qué riesgo real corre una organización

El art. 35 de la Ley 26.485 habilita a la persona damnificada a reclamar la reparación civil de los daños y perjuicios según las normas comunes. En materia laboral, la ausencia de medidas de prevención suele pesar en reclamos por daño moral y psicológico, en despidos indirectos y en denuncias ante la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL). A eso se suma el costo que no aparece en el expediente: rotación, ausentismo, conflictos sindicales y daño reputacional.

El punto no es el miedo al juicio. Es que, con una norma vigente desde 2009 y un convenio internacional incorporado en 2020, desconocer el estándar ya no es una posición defendible. Lo que distingue a una organización en un conflicto es lo que puede demostrar que hizo antes de que ocurriera.

Qué debería tener implementado hoy

Cuatro piezas, en este orden. El orden importa: sin diagnóstico, las medidas se escriben para un problema que no es el que la organización tiene.

• Un diagnóstico de situación. Qué procedimientos existen, qué percibe el equipo, dónde están los focos reales. Diagnósticos y planes de igualdad.
• Un protocolo de actuación con canal de denuncia, plazos, garantías para todas las partes, confidencialidad y protección frente a represalias. Protocolos de igualdad.
• Capacitación en tres niveles: plantilla, mandos medios y dirección, más formación técnica específica para RR.HH. en recepción de denuncias. Capacitaciones y talleres.
• Revisión de las prácticas de gestión de personas: selección, promoción, licencias y política retributiva, que es donde vive la violencia indirecta. Asesoría jurídica con perspectiva de género.

Preguntas frecuentes

¿La Ley 26.485 obliga a las empresas privadas a tener un protocolo?

No lo impone de forma expresa para cada empresa: define la violencia laboral y fija obligaciones de política pública. Pero al ser una ley de orden público que alcanza los ámbitos de trabajo públicos y privados, y al sumarse el Convenio 190 y el deber de seguridad del art. 75 de la LCT, el protocolo es hoy el modo estándar de acreditar diligencia.

¿Protege solo a las mujeres?

Sí: su objeto es la violencia contra las mujeres por razones de género. Para todas las personas, con independencia del género, rige el Convenio 190 de la OIT. Un protocolo bien diseñado cubre los dos estándares a la vez, y esa es la forma sensata de hacerlo.

¿Un solo episodio configura violencia laboral?

Depende de la conducta. La sistematicidad se exige solo para el hostigamiento psicológico orientado a la exclusión laboral. Exigir un test de embarazo o pagar menos por igual tarea se configura con un único hecho, y el Convenio 190 no exige repetición para ninguna conducta.

¿Dónde puede denunciar una trabajadora?

Ante la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL), la línea 144, la vía judicial prevista en la propia ley y, si existe, el canal interno de la organización. El canal interno no reemplaza las vías externas, pero suele ser lo que evita que el conflicto escale.